Après avoir battu en brèche les deux premières reçues en droit du travail (« Un salarié ne peut pas être licencié pendant un arrêt maladie » et « Les cadres ne font pas d’heures supplémentaires »), intéressons-nous aujourd’hui aux conséquences de la gravité d’une faute sur les droits auprès de France Travail.
Par Me Pierre Robillard, avocat au Barreau de Saint-Étienne, spécialiste en droit social.
Les différents types de licenciement
En droit français, on distingue classiquement le licenciement pour motif personnel (qui peut reposer sur une faute [on dit qu’il est alors « disciplinaire »] ou une insuffisance professionnelle [non fautif]) et le motif économique (définis comme étant « non inhérent à la personne du salarié »). Sur le terrain du motif personnel disciplinaire, il existe trois niveaux de fautes aux implications différentes sur les droits du salarié :
- La faute simple (parfois aussi appelée « cause réelle et sérieuse ») déclenche le préavis pendant lequel en principe le salarié continue de travailler dans l’entreprise ; par exception, il peut en être dispensé (il ne travaille plus mais continue d’être payé normalement jusqu’au terme du préavis, où il perçoit, avec son solde de tout compte, l’indemnité de licenciement, la plus favorable entre la légale et la conventionnelle), ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.
- La faute grave est définie comme celle qui nécessite le départ immédiat du salarié et empêche par conséquent tout préavis. Elle dispense également l’employeur de verser l’indemnité de licenciement, mais pas celle afférentes aux congés payés acquis non pris au moment du licenciement.
- Enfin, la faute lourde, qui exige la démonstration de l’intention de nuire du salarié envers l’entreprise, est privative de toutes les indemnités pour le salarié : il n’y a ni préavis, ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés.
Les points communs à ces trois niveaux de fautes
- Toutes provoquent la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ; sauf exception prévue par la loi, le salarié ne peut pas être réintégré.
- Le salarié se voit remettre ses documents de fin de contrat, dont l’attestation destinée à France Travail qui lui permet de s’y inscrire.
- C’est l’employeur qui détermine dans la lettre de licenciement le niveau de gravité de faute (simple, grave ou lourde), en fonction des faits qu’il reproche au salarié concerné. Il détient donc un pouvoir important puisque susceptible de pénaliser financièrement significativement l’intéressé. Bien entendu, il prendra également en compte le « risque prud’homal », à savoir l’hypothèse d’une condamnation à indemniser le salarié, si ce dernier conteste la rupture du contrat.
Lorsqu’il est saisi du dernier cas, le conseil de prud’hommes dispose d’un pouvoir d’appréciation des faits, lui permettant soit de confirmer la validité du licenciement et du niveau de faute retenu par l’employeur, soit de requalifier la faute, un voire deux niveaux en dessous : par exemple, saisi d’une contestation d’un licenciement pour faute lourde, il peut juger qui s’agit en réalité d’une faute grave (il « descend » d’un niveau et alloue au salarié ce qui lui revient en étant licencié pour ce motif, à savoir l’indemnité compensatrice de congés payés) ; s’il requalifie la faute grave en faute simple (« descente » de deux niveaux), il ajoute l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il décide que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse (« descente » de trois niveaux par rapport à la décision patronale), alors le salarié obtient les trois indemnités (licenciement, préavis, congés payés), ainsi que les dommages et intérêts fixés en fonction du barème légal (un certain nombre de mois de salaire en compensation de la perte injustifiée de son emploi, qui varie selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise [plus ou moins de onze salariés] consultable ici.
Une fois établie l’attestation destinée à France Travail par l’employeur qui la lui remet (et la saisit aussi en ligne sur le site de France Travail) et où figure le motif du licenciement, le salarié peut s’inscrire auprès de cet organisme.
Un mécanisme assurantiel
Création de la Ve République, l’assurance chômage a été fondée en 1958 par les organisations patronales et les syndicats de salariés, qui ont décidé de mettre en place ensemble un système de protection sociale pour les salariés privés d’emploi.
Les salariés qui perdent leur emploi de façon involontaire peuvent toucher un revenu sous forme d’allocation et cela sous conditions. Cette allocation représente en moyenne 72 % de l’ancien salaire net. Elle peut durer jusqu’à 18 mois ou 27 mois pour les personnes de 55 ans et plus. L’assurance chômage est une assurance obligatoire à laquelle cotisent tous les employeurs du secteur privé, ainsi que certains du secteur public. Ces cotisations représentent 4,05 % du salaire brut, à la charge exclusive de l’employeur. L’État participe également au financement de l’assurance chômage sous la forme du versement d’une partie de la « CSG activité ».
L’inscription du demandeur se fait en ligne : le candidat doit déclarer être à la recherche d’un emploi, physiquement apte et en âge de travailler. Mais une simple inscription ne donne pas droit automatiquement au versement de « l’allocation d’aide au retour à l’emploi » (ARE). Outre les conditions tenant à la période minimale de travail (dite « période d’affiliation » : avoir travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois), il faut surtout que le salarié ait été « involontairement privé d’emploi » c’est-à-dire en d’autres termes qu’il n’ait pas choisi cette situation. Cela correspond en effet au licenciement, qui est une rupture à l’initiative exclusive de l’employeur (on met de côté dans cet article la rupture conventionnelle, qui obéit à un régime distinct et où les deux parties sont d’accord pour rompre le contrat : malgré cet accord, le salarié peut bénéficier du chômage).
Parallèlement, cela signifie qu’un salarié qui démissionne ne peut en principe pas prétendre à l’allocation, puisque par définition il s’agit d’une rupture à sa seule initiative. Toutefois, par exception, certaines démissions sont considérées comme « légitimes » et donnent accès à l’ARE ; principalement : démission pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence, victime de violences conjugales imposant un changement de résidence, démission parce que l’employeur ne verse pas le salaire malgré une décision de justice, démission d’une victime d’un acte délictueux dans le cadre du contrat de travail. La liste intégrale figure sur le site de France travail, ici.
S’y est ajouté, depuis novembre 2019, le dispositif « démission-reconversion » qui permet aux salariés démissionnaires de bénéficier de l’allocation, utilisé dans 70 % des cas pour créer une entreprise. Né de la volonté de favoriser la mobilité professionnelle, il ne concerne cependant qu’une part négligeable de l’ensemble des démissions (1 % environ selon l’Unedic, l’organisme paritaire qui gère le système d’assurance chômage).
Comme on vient de le voir, fonctionnant comme une assurance, France Travail verse un revenu de remplacement au salarié éligible… comme une compagnie d’assurances verse une indemnité à la victime d’un sinistre (qu’on peut définir comme « la réalisation d’un événement prévu au contrat et susceptible d’entraîner la prise en charge financière du dommage par l’assureur », c’est le cas dans la vie courante pour un accident de voiture, un incendie ou un vol… Avec cette particularité remarquable qu’en l’occurrence, la cotisation est versée par une personne (l’employeur) qui ne bénéficie pas de la couverture financée, puisqu’elle est dédiée au salarié.
En conclusion
Dans la mesure où l’assurance chômage couvre les salariés involontairement privés d’emploi, alors le degré de faute invoqué par l’employeur est sans incidence sur le déclenchement la prise en charge. De sorte que tous les salariés licenciés, même pour faute grave ou lourde, ont le droit de percevoir l’allocation.